飲食店の離職率を下げるには？料理人やスタッフが辞める理由と店舗の対策

1.サービス残業をなくし、労働時間を記録する

料理人が働きづらさを感じた理由で最も多かったのは「サービス残業が当たり前である」（65.3%）でした。
まずは、スタッフが実際に何時間働いているのかを正確に把握することが大切です。

取り組むべきことは、次の3つです。

1. 1.出勤と退勤の時刻を毎日記録する
2. 2.営業前の仕込みや閉店後の片付けも、労働時間として扱う
3. 3.残業が多い時間帯を確認し、業務の進め方や人員配置を見直す

記録方法を複雑にする必要はありません。例えば、スマートフォンで打刻できる勤怠管理アプリを活用する方法もあります。
ただし、打刻をスタッフ任せにせず、仕込みや片付けを含めた実際の労働時間が正しく記録されているか確認しましょう。

もちろん、残業が発生した場合は、適切な賃金の支払いも必要です。

2.調理以外の業務を見直し、役割を分ける

「調理以外の業務を割り当てられる」ことに働きづらさを感じた料理人も54.0%に上りました。

飲食店では、料理人が調理だけでなく、清掃や発注などを担当することもあります。しかし、調理以外の仕事が増えすぎると、本来の業務に十分な時間を使えなくなってしまいます。

そこで、次のように業務を見直してみましょう。

1. 1.料理人が担当している調理以外の業務を書き出す
2. 2.ホールスタッフやアルバイトと分担できる仕事がないか確認する
3. 3.発注や事務作業は、担当者や作業する曜日を決める

いきなり大きく役割を変える必要はありません。

まずは、料理人が担当している仕事を一つ書き出し、ほかのスタッフと分担できないか考えることから始めましょう。

3.シフトと休日を計画的に組む

料理人の46.0%が「シフトが柔軟に組めない」ことに働きづらさを感じています。
人手が足りないからといって、特定のスタッフに負担が集中していないでしょうか。

無理なく働ける環境を整えるために、次のことを意識しましょう。

1. 1.休みの希望を出す期限とルールを決める
2. 2.連続勤務の上限を設け、無理なシフトを組まない
3. 3.特定の料理人しかできない作業を減らし、誰かが休んでも厨房が回るようにする

特に大切なのは、特定のスタッフに仕事を任せきりにしないことです。

まずは「この人が休むと困る」という業務がないか確認してみましょう。
複数のスタッフが同じ仕事を担当できるようにすることが、休みやすい環境づくりにつながります。

4.厨房の人間関係を、日頃の声かけと指導方法から見直す

料前述のホテル・旅館を対象とした調査では、調理師資格者の離職理由として最も多かったのが「人間関係が良くなかった」（55.0%）でした。

厨房では、忙しい時間帯ほど素早い判断や指示が求められます。
しかし、伝え方によっては、スタッフが萎縮したり、不満を抱えたりすることもあります。

そこで意識したいのが、忙しい時間帯と落ち着いた時間帯で、指導の仕方を変えることです。

例えば、ディナーのピーク中に調理ミスがあった場合、その場では「火を少し弱めて」「こちらを先に仕上げて」など、必要な修正を短く伝えます。

「なぜ間違えたのか」といった原因の確認や詳しい指導は、営業が落ち着いてから行いましょう。
ただし、食の安全に関わる問題は、その場で適切に対応する必要があります。

また、次のような取り組みも大切です。

1. 1.定期的にスタッフの悩みを聞く機会をつくる
2. 2.料理長や店長の間で、指導方法や評価基準をそろえる
3. 3.注意するときは、人格ではなく行動や仕事の進め方について伝える
4. 4.お客様からの理不尽な要求に備え、対応手順を決めておく

とはいえ、忙しい営業の合間に面談の時間を確保するのも大変でしょう。
最初は、まかないの前後などに「最近、困っていることはない？」と3分ほど声をかけることからでも構いません。
休憩を妨げず、ほかのスタッフに聞かれないよう配慮することも大切です。
相談があれば、改めて落ち着いて話せる時間を設けましょう。

一方で、長年同じメンバーで働いている厨房では、人間関係が近いからこそ、指導方法や業務分担の問題に気づきにくいこともあります。店長や料理長自身が改善しようとしても、スタッフとの関係によっては、意見を聞き出すのが難しい場合もあるでしょう。

そうしたときは、第三者の視点を取り入れることも有効です。

5.評価と昇給の基準を明確にする

飲食業界の転職経験者を対象とした調査では、20.5%が前職を辞めた理由に「収入が低い・上がらないため」を挙げています。

毎日頑張って働いていても、何をすれば評価されるのかわからなければ、将来に不安を感じるかもしれません。

そこで、次のような仕組みを整えましょう。

1. 1.担当できる業務や役割に応じた評価基準をつくる
2. 2.昇給の時期や条件を、入社時や面談で説明する
3. 3.今後任せたい仕事や目指せる役割を、スタッフと共有する

すぐに給与を上げることが難しくても、どのような基準で評価されるのかを明確にすることはできます。
まずは、スタッフ一人ひとりに「次にどんな仕事を任せたいか」を伝えることから始めてみましょう。
5つの対策をすべて一度に始める必要はありません。
ただし、サービス残業の解消や適切な労働時間の管理など、法律上必要な対応は優先して進めましょう。

そのうえで、業務分担や面談、評価制度など、自分の店で改善できることを一つずつ増やしていくことが大切です。

外部の支援が役立つケース

例えば、次のような課題がある場合です。

• ・対策を試しても、スタッフの早期離職が続いている
• ・業務分担や指導方法を変えたいが、スタッフとの調整が難しい
• ・複数店舗で、スタッフの定着率に差がある
• ・日々の営業が忙しく、教育や業務改善に手が回らない
• ・新規出店に向けて、スタッフの教育体制を整えたい

現場を知るシェフが、店舗運営の改善をサポート

八芳園ヒューマンリソースマネジメントでは、飲食店に特化した人材定着と店舗運営の改善を支援しています。

特徴は、シェフが実際に厨房に入り、スタッフと一緒に働きながら、現場の課題を把握、改善のサポートをすることです。

例えば、業務分担に偏りがないか、指示が特定のスタッフに集中していないか、忙しい時間帯に無理が生じていないかなど、日々の営業を通じて確認します。

そのうえで、次のような支援を行っています。

• ・スタッフの動線や業務分担、チーム構成の見直し
• ・OJTや接客研修、育成マニュアルの整備
• ・特定のスタッフに頼らず、誰が入っても回る店舗オペレーションの構築支援
• ・採用や教育から売上や数値管理までを含めた店舗運営の改善支援

厨房の仕事を理解した第三者が入ることで、店内では気づきにくかった課題を整理し、改善方法を考えやすくなります。
対面とオンラインを組み合わせた支援が可能で、月額プランとスポットでの支援にも対応しています。
店長やオーナーが一人で抱え込まず、第三者に伴走してもらいながら現場に合った仕組みを整えていくことも、人材定着に向けた選択肢の一つといえます。